Očkovat či neočkovat?

8.6.2021, Zdroj: Verlag Dashöfer – Zaměstnavatel se může snažit vysvětlit zaměstnancům výhody očkování proti nemoci Covid-19, a tak je i motivovat. A pokud neuspěje, může vyvodit nějaké pracovněprávní důsledky?

Uložit zaměstnancům povinnost očkování proti onemocnění Covid-19 zaměstnavatel nemůže, k uložení této povinnosti není oprávněn. I kdyby tak zaměstnavatel učinil a uložil zaměstnancům povinnost podrobit se očkování anebo povinnost prokazovat, že se mu podrobili, nelze z porušení této povinnosti vůči zaměstnancům dovozovat žádný přímý pracovněprávní důsledek. Povinnosti jsou zaměstnanci při ochraně zdraví nebo předcházení nemocem uloženy zejm. v § 106 zákoníku práce. Podle § 106 odst. 4 písm. b) zákoníku práce je zaměstnanec povinen podrobit se očkování stanovenému zvláštními právními předpisy. Očkování proti Covid-19 však v současné době právními předpisy není stanoveno jako povinné, a to ani pro zaměstnance ve zdravotnictví anebo jiných profesí, kteří mohou být infekčním onemocněním více ohroženi. Vzhledem k tomu, že očkování proti Covid-19 není právním předpisem pro osoby stanoveno jako povinné a zákoník práce, pokud ukládá povinnost podrobit se očkování, vyžaduje, aby očkování bylo stanoveno jako povinné právním předpisem, nemůže zaměstnavatel tuto povinnost zaměstnanci uložit.

Zaměstnavatel jednostranně svým pokynem, příp. hromadně úpravou ve vnitřním předpisu podle § 305 zákoníku práce, nemůže založit povinnost, která právním předpisem upravena není. Jediná právní cesta, jak uložit zaměstnancům povinnost nechat se očkovat v očkovacím centru nebo u praktických lékařů, příp. podrobit se očkování zajištěnému zaměstnavatelem, je dohoda se zaměstnancem. Dohoda musí být s každým jednotlivým zaměstnancem, dohodnout očkování jako povinnost pro všechny zaměstnance nelze hromadně ani v kolektivní smlouvě.

První závěr k možnostem zaměstnavatele nařizovat nebo požadovat očkování proti onemocnění Covid-19 je proto ten, že zaměstnavatel se musí na očkování s každým jednotlivým zaměstnancem dohodnout, pokud bude mít zájem na tom, aby se mu zaměstnanci podrobili. Zaměstnancům tuto povinnost jednostranně uložit nemůže. Z toho plyne i druhý závěr, že pokud by zaměstnavatel zaměstnancům bez jejich souhlasu tuto povinnost uložil a zaměstnanec se očkování nepodrobil, zaměstnavatel z toho nemůže vyvozovat žádné pracovněprávní důsledky. Nejde o porušení povinnosti stanovené právními předpisy vztahujícími se k zaměstnancem vykonávané práci. Zaměstnavatel proto nemůže zaměstnance (platně) upozorňovat na porušení této povinnosti a nelze ani přistoupit ani k ukončení pracovního poměru výpovědí z důvodu porušení povinností podle § 52 písm. g) zákoníku práce, ani k okamžitému zrušení pracovního poměru podle § 55 zákoníku práce. Všechna právní jednání vedoucí ke skončení pracovního poměru, pokud by je zaměstnavatel přesto učinil, by byla neplatná.